X
تبلیغات
زولا

بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران شهرستان ابهر  چاپ

تاریخ : شنبه 13 خرداد 1396 در ساعت 22:06
بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه  دبیران شهرستان ابهر

بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران دبیرستان ها و افزایش انگیزه دبیران شهرستان ابهر

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده

فصل اول:کلیات پژوهش

مقدمه3

1 – 1 بیان مساله4

2 – 1 اهمیت موضوع تحقیق وانگیزه انتخاب آن:7

3 – 1 اهداف تحقیق:12

هدف کلی تحقیق :12

اهداف فرعی :12

4 - 1 سوالات یا فرضیه های تحقیق :12

فرضیه اصلی :12

فرضیه های فرعی:12

سوالات جانبی تحقیق13

5 – 1 تعاریف مفهومی و عمیاتی وازه های کلیدی :13

تعاریف مفهومی:13

فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه17

1-2بخش اول مدیریت و سبک رهبری18

1-1-2مدیریت و مدیران18

2-1-2مدیریت آموزشی21

3 – 1- 2 اهمیت مدیریت آموزشی و ضرورت آن در آموزش و پرورش21

4 – 1- 2 نقش مدیر یا رهبر آموزشی22

5 – 1- 2 ویژگی های مدیران آموزشی25

6 – 1- 2 مهارتهای مدیران آموزشی27

7 – 1- 2 خصوصیات ویژه برای رهبری آموزشی29

8 – 1- 2 تفاوت مدیریت و رهبری30

9 – 1- 2 رهبری در مدیریت:30

10 – 1- 2 شخصیت و انتظارات رهبر33

11 – 1- 2 سبک رهبری37

12 – 1- 2 تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار39

13 – 1- 2 نظریه ها و سیستم های مدیریت40

2 – 2 بخش دوم انگیزش44

1 – 2 – 2 تعاریف انگیزش44

2 – 2 – 2 اهمیت انگیزش46

3 – 2 – 2 انگیزش موفقیت48

4– 2 – 2 قدرت انگیزش49

5 – 2 – 2 روش های افزایش انگیزه50

6 – 2 – 2 اهداف کلیدی برای ایجاد و حفظ انگیزش در کار52

7 – 2 – 2 نظریه های انگیزش59

بخش سوم : پیشینه تحقیق64

1– 3 – 2 پیشینه تحقیق در داخل کشور64

2 – 3 – 2 پیشینه تحقیق در خارج از کشور67

نتیجه گیری68

مدل تحقیق69

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

مقدمه71

1- 3 روش پژوهش :71

2- 3 جامعه آماری :71

3 - 3 نمونه آماری حجم نمونه و روش تعیین آن :72

4- 3 ابزار اندازه گیری داده ها73

5- 3 تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش:74

6- 3 روش تجزیه و تحلیل داده ها77

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

مقدمه80

4-1. سیمای پاسخگویان81

4-2. یافته های توصیفی84

4-2-1. توصیف سؤالات پرسشنامه84

4-2-1-1. پرسشنامه انگیزه دبیران84

4-2-1-2. پرسشنامه سبک رهبری109

4-2-2. توصیف مؤلفههای تحقیق144

4-3. یافته های تحلیلی149

4-3-1. بررسی توزیع مؤلفههای تحقیق149

4-3-2. بررسی فرضیات تحقیق151

4-3-3. یافتههای جانبی تحقیق155

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه165

5-2 نتیجه گیری کلی165

5-3خلاصه پژوهش166

5-4فرضیات پژوهش و نتایج آنها168

5-4-1بررسی فرضیه اصلی168

5-4-2بررسی فرضیه اوّل169

5-4-3بررسی فرضیه دوّم170

5-4-4بررسی فرضیه سوم170

5-5نتایج یافته های جانبی پژوهش171

5-6محدودیت ها176

5-6-1محدودیت های در کنترل محقق176

5-7پیشنهادات176

5-7-1 پیشنهادهایی مبنتی بر یافته های پژوهش176

5-7-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده177

پیوست ها و ضمائم178

 فهرست جداول

عنوان صفحه

 جدول (3- 1) جامعه آماری71

جدول 3 – 2 نمونه آماری72

جدول 3 – 3 گویه های مربوط به هر یک از مولفه ها در پرسشنامه سبک رهبری73

جدول 4 – 3 گویه های مربوط به هر یک از مولفه ها در پرسشنامه انگیزش73

جدول(5 – 3) نتایج آلفا برای پرسشنامه انگیزش75

جدول(6 – 3) نتایج آلفا برای پرسشنامه سبک رهبری76

جدول شماره 4-1. توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت81

جدول شماره 4-2 . توزیع پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی82

جدول شماره 4-3. توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه83

جدول شماره 4-4. نسبت به خواسته ها و نیازهای افراد دیگر حساس هستید84

جدول شماره 4-5. در جلسات بحث و گفتگو رعایت حال دیگران را میکنید.85

جدول شماره 4-6. موقعیت هایی را که نیازمند همکاری است به موقعیت هایی که نیازمند رقابت است ترجیح می دهید.86

جدول شماره 4-7. هنگامی که برای همکاری و سازگاری ستایش شوید بهتر کار می کنید.87

جدول شماره 4-8. از کارهای مشخص و سازمان داده شده بیزارید. بدین علت که آزادی در برقراری ارتباط با دوستان و در آمیختن اجتماعی با آنان محدود می شود.88

جدول شماره 4-9. هنگامی که کاری را شروع می کنید تا پایان و رسیدن به نتیجه به کوش های خود ادامه می دهید.89

جدول شماره 4-10. هنگام موقعیت های رقابت آمیز به سعی و تلاش خود خواهید افزود90

جدول شماره 4-11. مسئولیت پیروزی یا شکست در کارهای خود را به عهده می گیرید.91

جدول شماره 4-12. علاقه مند هستید که کارها را موثر و بهتر از دیگران انجام دهید.92

جدول شماره 4-13. معمولاً به سوی اهدافی جذب می شوید که تحمل بیشتر به کوشش و کنش بیشتر وادارتان می سازد.93

جدول شماره 4-14. به دنبال موقعیت هایی هستید که بتوانید با مسولیت شخصی برای مشکلات راه حل پیدا کنید.94

جدول شماره 4-15. تمایل دارید دیگران را در موفقیت خود سهیم بدانید.95

جدول شماره 4-16. اغلب اوقات کیفیت کار خود را با دیگران مقایسه می کنید.96

جدول شماره 4-17.زمانیکه مورد ارزشیابی کتبی قرار میگیرید جهت کسب امتیاز بالا مطالعه می کنید.97

جدول شماره 4-18. معتقدید که داشتن اعتبار و نفوذ در دیگران بسیار مهمتر از عملکرد موثر است.98

جدول شماره 4-19. آرزو دارید تأثیری ژرف در محیط کار خود پدید آورید و برای پذیرش خطرات آن آمادگی دارید.99

جدول شماره 4-20. ترجیح می دهید که در موقعیت های رقابتی و عنان آور قرار بگیرید.100

جدول شماره 4-21. از اینکه در یک گروه رهبر باشید و گروه را سازماندهی کنید لذت می برید.101

جدول شماره 4-22. در مباحث سازنده شغلی که بتو.انید نطرات و. عقاید خود را به نحو بهتری به دیگران بقبولانید لذت می برید.102

جدول شماره 4-23. اعتقاد دارید که منزلت اجتماعی یک شغل اهمیت آن است.103

جدول شماره 4-24. تمایل دارید که در کارها بیشتر به دیگران دستور بدهید و کمتر دستورات آنها را بپذیرید.104

جدول شماره 4-25. ترجیح می دهید که اغلب کارها را شخصاً انجام داده و کمتر به مشارکت و تشریک مساعی با دیگران رغبت نشان می دهید.105

جدول شماره 4-26. در مواردیکه مجبور باشید به تنهایی به کار و فعالیت بپردازید احساس ناخشنودی می کنید.106

جدول شماره 4-27. ترجیح می دهید در محل کار دوستان صمیمی و زیادی از بین همکاران داشته باشید.107

107

جدول شماره 4-28. در کارهای گروهی مشارکت فعال دارید.108

جدول شماره 4-29. علاقمند است به عنوان سخنگوی معلمان عمل کند.109

جدول شماره 4-30. اضافه کاری را تشویق می کند.110

جدول شماره 4-31. به معلمان در انجام کار آزادی کامل می دهد.111

جدول شماره 4-32. معلمان را به اجرای روشهای یکسان تشویق می کند.112

جدول شماره 4-33. به معلمین فرصت می دهد در حل مشکلات، قدرت قضاوت خود را بکار گیرند.113

جدول شماره 4-34. نسبت به پیشی گرفتن از مدارس دیگر تاکید می ورزد.114

جدول شماره 4-35. به عنوان نماینده معلمان عمل می کند.115

جدول شماره 4-36. به معلمین برای کار بیشتر فشار می آورد.116

جدول شماره 4-37. نظراتش را با معلمین در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود.117

جدول شماره 4-38. به معلمین فرصت می دهد همه کارها را به روشی که خود مطلوب می دانند انجام دهند.118

جدول شماره 4-39. برای پیشرفت کار مدرسه بسیار کوشش می کند.119

جدول شماره 4-40. به خوبی تعویق افتادن اقدامات و عدم اطمینان در امور را تحمل می کند.120

جدول شماره 4-41. نظرات خود را در حضور افراد خارجی نیز برای معلمین بیان می کند.121

جدول شماره 4-42. می کوشد کارها به سرعت انجام گیرد.122

جدول شماره 4-43. افراد را در انتخاب کار آزاد می گذارد.123

جدول شماره 4-44. تعارضات ایجاد شده در بین معلمان را خود فیصله می دهد124

جدول شماره 4-45. کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند.125

جدول شماره 4-46. در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند.126

جدول شماره 4-47. از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد.127

جدول شماره 4-48. راسا" در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد.128

جدول شماره 4-49. برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند.129

جدول شماره 4-50. اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند.130

جدول شماره 4-51. مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد.131

جدول شماره 4-52. به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد132

جدول شماره 4-53. به معلمین وظایف خاصی را محول می کند133

جدول شماره 4-54. مایل به ایجاد تغییر است134

جدول شماره 4-55. از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند135

جدول شماره 4-56. به قضاوت معلمان اطمینان دارد136

جدول شماره 4-57. برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند.137

جدول شماره 4-58. از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد138

جدول شماره 4-59. می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست.139

جدول شماره 4-60. به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند.140

جدول شماره 4-61. معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند141

جدول شماره 4-62. بدون مشورت با معلمین عمل می کند142

جدول شماره 4-63. از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط و مقررات را دقیقا رعایت کنند143

جدول شماره 4-64. توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری144

جدول شماره 4- 65. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت145

جدول شماره 4- 66. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی146

جدول شماره 4- 67. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی147

جدول شماره 4- 68. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران148

جدول شماره 4-69. بررسی وضعیت توزیع مؤلفه های تحقیق149

جدول شماره 4-70. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه اصلی تحقیق151

جدول شماره 4-71. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه اول تحقیق152

جدول شماره 4-72. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه دوم تحقیق153

جدول شماره 4-73. نتایج آزمون T برای بررسی فرضیه سوم تحقیق154

جدول شماره 4-74. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین جنسیت و درک از سبک رهبری155

جدول شماره 4-75. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین تحصیلات و درک از سبک رهبری156

جدول شماره 4-76. نتایج آزمون خیدو برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و درک از سبک رهبری157

جدول شماره 4-77. نتایج آزمون منویتنی برای بررسی رابطه بین جنسیت و وابستگی و قدرت شغلی158

جدول شماره 4-78. نتایج آزمون T برای بررسی رابطه بین جنسیت و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران158

جدول شماره 4-79. نتایج آزمون منویتنی برای بررسی رابطه بین تحصیلات و وابستگی و قدرت شغلی159

جدول شماره 4-80 نتایج آزمون T برای بررسی رابطه بین تحصیلات و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران160

جدول شماره 4-81. نتایج آزمون کروسکال والیس برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و وابستگی و قدرت شغلی160

جدول شماره 4-82. نتایج آزمون F برای بررسی رابطه بین سابقه خدمت و انگیزش موفقیت و انگیزه دبیران161

جدول شماره 4-83. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران162

جدول شماره 4-84. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران مرد162

جدول شماره 4- 85. نتایج آزمون فریدمن برای تعیین مؤلفه غالب انگیزه در دبیران زن163

 فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودارشماره 4-1. توزیع پاسخگویان بر حسب جنسیت81

نمودار شماره 4-2 . توزیع پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی82

نمودار شماره 4-3. توزیع پاسخگویان بر حسب میزان سابقه83

نمودار شماره 4- 4. نسبت به خواسته ها و نیازهای افراد دیگر حساس هستید.84

نمودار شماره 4- 5. در جلسات بحث و گفتگو رعایت حال دیگران را میکنید.85

نمودار شماره 4- 6. موقعیت هایی را که نیازمند همکاری است به موقعیت هایی که نیازمند رقابت است ترجیح می دهید.86

نمودار شماره 4- 7. هنگامی که برای همکاری و سازگاری ستایش شوید بهتر کار می کنید.87

نمودار شماره 4- 8. از کارهای مشخص و سازمان داده شده بیزارید. بدین علت که آزادی در برقراری ارتباط با دوستان و در آمیختن اجتماعی با آنان محدود می شود.88

نمودار شماره 4- 9. هنگامی که کاری را شروع می کنید تا پایان و رسیدن به نتیجه به کوش های خود ادامه می دهید.89

نمودار شماره 4- 10. هنگام موقعیت های رقابت آمیز به سعی و تلاش خود خواهید افزود90

نمودار شماره 4- 11. مسئولیت پیروزی یا شکست در کارهای خود را به عهده می گیرید.91

نمودار شماره 4- 12. علاقه مند هستید که کارها را موثر و بهتر از دیگران انجام دهید.92

نمودار شماره 4- 13. معمولاً به سوی اهدافی جذب می شوید که تحمل بیشتر به کوشش و کنش بیشتر وادارتان می سازد.93

نمودار شماره 4- 14. به دنبال موقعیت هایی هستید که بتوانید با مسولیت شخصی برای مشکلات راه حل پیدا کنید.94

نمودار شماره 4- 15. تمایل دارید دیگران را در موفقیت خود سهیم بدانید.95

نمودار شماره 4- 16. اغلب اوقات کیفیت کار خود را با دیگران مقایسه می کنید.96

نمودار شماره 4- 17. زمانیکه مورد ارزشیابی کتبی قرار می گیرید جهت کسب امتیاز بالا مطالعه می کنید.97

نمودار شماره 4- 18. معتقدید که داشتن اعتبار و نفوذ در دیگران بسیار مهمتر از عملکرد موثر است.98

نمودار شماره 4- 19. آرزو دارید تأثیری ژرف در محیط کار خود پدید آورید و برای پذیرش خطرات آن آمادگی دارید.99

نمودار شماره 4- 20. ترجیح می دهید که در موقعیت های رقابتی و عنان آور قرار بگیرید.100

نمودار شماره 4- 21. از اینکه در یک گروه رهبر باشید و گروه را سازماندهی کنید لذت می برید.101

نمودار شماره 4- 22. در مباحث سازنده شغلی که بتو.انید نطرات و. عقاید خود را به نحو بهتری به دیگران بقبولانید لذت می برید102

نمودار شماره 4- 23. اعتقاد دارید که منزلت اجتماعی یک شغل اهمیت آن است.103

نمودار شماره 4- 24. تمایل دارید که در کارها بیشتر به دیگران دستور بدهید و کمتر دستورات آنها را بپذیرید.104

نمودار شماره 4- 25. ترجیح می دهید که اغلب کارها را شخصاً انجام داده و کمتر به مشارکت و تشریک مساعی با دیگران رغبت نشان می دهید.105

نمودار شماره 4- 26. در مواردیکه مجبور باشید به تنهایی به کار و فعالیت بپردازید احساس ناخشنودی می کنید.106

نمودار شماره 4- 27. ترجیح می دهید در محل کار دوستان صمیمی و زیادی از بین همکاران داشته باشید.107

نمودار شماره 4- 28. در کارهای گروهی مشارکت فعال دارید.108

نمودار شماره 4- 29. علاقمند است به عنوان سخنگوی معلمان عمل کند109

نمودار شماره 4- 30. اضافه کاری را تشویق می کند.110

نمودار شماره 4- 31. به معلمان در انجام کار آزادی کامل می دهد.111

نمودار شماره 4- 32. معلمان را به اجرای روشهای یکسان تشویق می کند.112

نمودار شماره 4- 33. به معلمین فرصت می دهد در حل مشکلات، قدرت قضاوت خود را بکار گیرند.113

نمودار شماره 4- 34. نسبت به پیشی گرفتن از مدارس دیگر تاکید می ورزد.114

نمودار شماره 4- 35. به عنوان نماینده معلمان عمل می کند.115

نمودار شماره 4- 36. به معلمین برای کار بیشتر فشار می آورد.116

نمودار شماره 4- 37. نظراتش را با معلمین در میان گذاشته و از واکنش آنها مطلع می شود.117

نمودار شماره 4- 38. به معلمین فرصت می دهد همه کارها را به روشی که خود مطلوب می دانند انجام دهند118

نمودار شماره 4- 39. برای پیشرفت کار مدرسه بسیار کوشش می کند.119

نمودار شماره 4- 40. به خوبی تعویق افتادن اقدامات و عدم اطمینان در امور را تحمل می کند.120

نمودار شماره 4- 41. نظرات خود را در حضور افراد خارجی نیز برای معلمین بیان می کند121

نمودار شماره 4-42. می کوشد کارها به سرعت انجام گیرد.122

نمودار شماره 4- 43. افراد را در انتخاب کار آزاد می گذارد.123

نمودار شماره 4- 44. تعارضات ایجاد شده در بین معلمان را خود فیصله می دهد.124

نمودار شماره 4- 45. کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند.125

نمودار شماره 4- 46. در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند.126

نمودار شماره 4- 47. از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد.127

نمودار شماره 4- 48. راساً" در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد.128

نمودار شماره 4- 49. برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند.129

نمودار شماره 4- 50. اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند.130

نمودار شماره 4- 51. مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد.131

نمودار شماره 4- 52. به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد132

نمودار شماره 4- 53. به معلمین وظایف خاصی را محول می کند133

نمودار شماره 4- 54. مایل به ایجاد تغییر است134

نمودار شماره 4- 55. از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند135

نمودار شماره 4- 56. به قضاوت معلمان اطمینان دارد136

نمودار شماره 4- 57. برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند.137

نمودار شماره 4- 58. از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد.138

نمودار شماره 4- 59. می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست.139

نمودار شماره 4- 60. به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند.140

نمودار شماره 4- 61. معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند141

نمودار شماره 4- 62. بدون مشورت با معلمین عمل می کند142

نمودار شماره 4- 63. از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط ومقررات را دقیقا رعایت کنند143

نمودار شماره 4-64. توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری144

نمودار شماره 4- 65. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت145

نمودار شماره 4- 66. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی146

نمودار شماره 4- 67. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی147

نمودار شماره 4- 68. توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران148

 فهرست اشکال

عنوان صفحه

 شکل (1 – 2) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار39

شکل (2 – 2) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار40

چکیده:

پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان ابهر می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان ابهر می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه 184 نفری و از دبیران شهرستان ابهر تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری35 سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش25 سوالی مک کله لند استفاده شده است. داده های این پژوهش با استفاده از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه ی معناداری وجود دارد و همچنین بین سبک­های رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستان­های شهرستان ابهر رابطه وجود دارد و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبک­های رهبری مدیران دبیرستان­های شهرستان ابهر رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.

 واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران

 فصل اول

کلیات پژوهش

 مقدمه

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،1381 :33 )

مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،1380 :91-90 )

مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند. کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را نیز عهده دارند.(تورانی ،1386 :88 )

رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد. (رحیمی،1380 : 90 )

نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،1377:7 )

1 – 1 بیان مساله

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، 1377، 19)

علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.

کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،1388:30).

مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روشهای اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،1377:7 ).

بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،1388:33).

انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،1380:3).

هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،1380:64).

آرمسترانگ (2002) بیان می کند که پنج حوزه وجود دارد که در آنها نیازهای کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود. موفقیت، کسب احترام، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی از این موارد، احتمال دارد که دو مورد اول یعنی موفقیت و کسب احترام تقریبا برای همه کارکنان به کار می رود، مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی بسیار بیش از مقداری که ممکن است تصور شود، برای کارکنان قابل استفا





نظرات (0)
امکان ثبت نظر جدید برای این مطلب وجود ندارد.