پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه
مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان ابهر می باشد. هدف از این پژوهش بررسی
رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران
شهرستان ابهر می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار)
به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت
شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه
184 نفری و از دبیران شهرستان ابهر تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله
جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این
پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری35 سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش25 سوالی مک
کله لند استفاده شده است. داده های این پژوهش با استفاده از آزمون Tو خی
دو، فریدمن، من ویتنی و F مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این
پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه ی
معناداری وجود دارد و همچنین بین سبکهای رهبری مدیران و انگیزش موفقیت
دبیران دبیرستانهای شهرستان ابهر رابطه وجود دارد و اما در خصوص دو مولفه
دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبکهای رهبری مدیران
دبیرستانهای شهرستان ابهر رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها
این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع
انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت
بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.
مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست
گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی
بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به
وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و
قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،1381 :33 )
مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته
های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار
بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،1380 :91-90 )
مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند.
کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی
ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت
در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را
نیز عهده دارند.(تورانی ،1386 :88 )
رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد
(پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد.
(رحیمی،1380 : 90 )
نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و
سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می
گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده
است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از
راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم
آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار
گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،1377:7 )
1 – 1 بیان مساله
یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و
مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح
افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش
آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در
آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش
آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار
کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان
دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از
روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و
چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، 1377، 19)
علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در
حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند
مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو
نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می
پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های
ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.
کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما
کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز
و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی
رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،1388:30).
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد
رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین
نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و
نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی
که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی
از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود
آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را
توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین
و روشهای اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،1377:7 ).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می
کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان
نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است
پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم
آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،1388:33).
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و
پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی
دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که
چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود
را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و
معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث
انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،1380:3).
هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و
شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری
مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن
به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،1380:64).
آرمسترانگ (2002) بیان می کند که پنج حوزه وجود دارد که در آنها نیازهای
کارکنان ممکن است پاداش های غیر مالی محسوب شود. موفقیت، کسب احترام،
مسئولیت، نفوذ و رشد شخصی از این موارد، احتمال دارد که دو مورد اول یعنی
موفقیت و کسب احترام تقریبا برای همه کارکنان به کار می رود، مسئولیت، نفوذ
و رشد شخصی بسیار بیش از مقداری که ممکن است تصور شود، برای کارکنان قابل
استفا